România este deja în proces de transpunere a Directivei Europene privind transparența salarială.  Cum decurge procesul de pregătire și adaptare la nivelul companiilor?

Din contactele permanente pe care le avem cu piața, prin proiecte de recrutare sau consultanță HR, pot spune că, din păcate, companiile din România sunt foarte nepregătite! Suntem mult în urmă cu această măsură.  Întâlnesc în continuare antreprenori și companii care nu știu de această Directivă, nici măcar nu au auzit de ea, sunt foarte surprinși și neîncrezători când află, iar reacțiile, atunci când înțeleg totuși că așa va fi spun totul. Comunicarea publică a fost relativ slabă; e adevărat că agenda zilei a fost ocupată de subiecte mai importante și mai presante din zona politică și economică – așa că acest subiect aproape că a trecut neobservat și nu s-a aflat în atenția companiilor.

În afara celor mari, care au departamente HR sau juridice puternice, din experiența directă pot spune că nu sunt multe companii care să înțeleagă importanța și impactul acestei Directive, modul în care vor fi afectate. Ideea de bază a acestei Directive este să elimine decalajele și discriminările din piața salariilor, între bărbați și femei, dar și în general, să asigure o plată egală pentru muncă egală – echitate și transparență salarială.

 

Este mediul privat pregătit pentru această schimbare sau reacționează mai degrabă defensiv?

Mediul privat nu este pregătit pentru această schimbare.  Spuneam mai devreme: mulți nici măcar nu sunt conștienți de ea. Vorbim despre companii care, în mod clar, nu au grile salariale bine puse la punct, nu au o politică de Comp & Ben coerentă – în special companii mici și medii, unde salariile s-au stabilit „la mica negociere”, după fler și inspirație, după modul în care cineva s-a „vândut” mai bine sau a știut să creeze o relație la interviu sau pur și simplu prin nepotisme.

Sunt companii în care există disparități salariale și care nu știu acum ce pot pune în loc.  Acestea vor fi cele mai afectate, pentru că măsura de transparentizare a salariilor va crea frustrări pentru mulți dacă nu este pregătită și explicată din timp. Ideea de bază este că da, pot exista diferențe salariale, dar ele trebuie justificate prin valoarea creată, nu prin alte criterii.

În plus, odată ce Directiva va fi transpusă în legislația din România, unele salarii vor trebui ajustate – deci vorbim despre bani care trebuie găsiți, surse de finanțare care trebuie planificate, pentru că este clar: egalizarea se va face în sus, nu în jos.  Nimeni nu va accepta scăderea salariului, mai ales în aceste vremuri dificile. Pentru mulți, să facă ordine în sistemul de salarizare va fi un adevărat coșmar.

Ce beneficii concrete aduce transparența salarială angajaților? Care sunt riscurile sau efectele secundare posibile?

Beneficiile sunt în primul rând morale și legate de corectitudine – principiul „La muncă egală, plată egală”. Nu este corect ca cineva (și în general vorbim aici despre femei, conform statisticilor oficiale), nu este corect deci ca o femeie să fie nedreptățită față de un bărbat care face exact aceeași activitate, cu același volum de muncă și rezultate similare.

Apoi, vorbim despre echitate: oamenii au nevoie să simtă că sunt tratați corect și recompensați proporțional cu contribuția lor. La scară mai largă, între companii, efectele pot fi complexe și interesante.  Salariile și posturile vor deveni comparabile între angajatori, creând repere transparente pe piață.

Companiile care oferă salarii mai mari vor fi avantajate în fața celor mici, care nu dispun de resurse similare.  Este de discutat dacă acest lucru este benefic sau nu, pentru că, în mod realist, firmele mici nu pot plăti la fel ca marile corporații.

Pe de altă parte, măsura poate stimula competitivitatea: fiecare organizație va fi nevoită să-și îmbunătățească oferta, să devină mai atractivă și să își consolideze brandul de angajator. Cei care nu pot concura prin salarii pot compensa prin beneficii non-financiare: dezvoltare personală, perspective de carieră, promovare rapidă, autonomie, programe flexibile sau cultură organizațională bazată pe respect și echilibru. De exemplu, pentru un tânăr fără responsabilități familiale, o promovare mai rapidă poate fi mai motivantă decât 300 de lei în plus la salariu. Pentru o tânără mamă, un program flexibil poate conta mai mult decât o creștere salarială.

 

Riscuri și efecte secundare

Riscurile apar, în special, în etapa inițială – când companiile nepregătite vor fi luate prin surprindere.  Este posibil să asistăm la:

  • Dezechilibre pe piața muncii,migrarea angajaților către companii mai bine plătite,dificultăți majore în recrutare și retenție, mai ales pentru firmele mici.
  • Unele companii pot deveni, fără să vrea, „pepiniere de talente” pentru altele, pierzându-și capitalul uman valoros.

De aceea, este esențial ca firmele să își construiască din timp politici de retenție și motivare și să comunice deschis cu angajații despre planurile de aliniere la noile cerințe.

 

Cum ar putea influența această măsură dinamica salariilor în România?

Dacă ne referim strict la dinamica pieței, efectul cel mai probabil va fi o creștere generală a salariilor. Companiile cu niveluri salariale mai mici vor fi nevoite să le ajusteze, ceea ce nu va fi deloc ușor într-un context economic fragil. Industria și domeniile cu tradiție în salarizare scăzută vor fi nevoite să se adapteze. Angajații și candidații vor migra natural către companiile care plătesc mai bine – mai ales că, pe platformele moderne de recrutare, vizibilitatea salariilor va face diferența. Candidații vor filtra posturile în funcție de salariu și vor aplica de sus în jos, ceea ce înseamnă că firmele din „coada listei” vor fi afectate.

Rămâne de văzut în ce formă exactă Directiva  va fi transpusă în România (termen limita Iunie 2026) – probabil vom vedea și soluții „creative” de evitare, pentru că, știm bine, românii sunt inventivi. Per ansamblu însă, este mult mai înțelept să ne pregătim din timp decât să așteptăm soluții miraculoase de moment.

La Academia de HR ajutăm companiile și angajații să performeze!