Canale alternative de sourcing: cum ajungem la candidații de care avem nevoie

Recrutare este procesul prin care în prima etapă, identificăm și atragem aplicanți pentru ca în a doua, să îi selectăm dintre aceștia pe cei potriviți. Avem nevoie deci de un bun sourcing de candidați pentru a avea dintre cine să alegem în faza de selecție.

Luxul de a avea candidați

Pentru unii, faptul de a avea 5 candidați potriviți dintre care să aleagă a devenit un lux, fapt ce afectează tot mai multe companii care își văd întârziate planurile de dezvoltare. Problema este că, urmare a numeroșilor ani de recrutare pasivă (din ’89 până 3 ani după criza din 2008/2009 – perioadă în care era suficient să plasăm 1-2 anunțuri de recrutare și apoi să așteptăm cuminți aplicațiile candidaților), astăzi recrutarea a devenit preponderent un proces activ care necesită timp și respectiv, importante resurse materiale.

Adevărul este că deși sunt mai rari da, candidați încă se găsesc dar nu mai știm noi să ajungem la ei!

Recrutarea: un proces activ și continuu

Multe companii, decidenți forțe (directori de companii, antreprenori) sunt prinși în mentalitatea că recrutarea se întâmplă repede și constă în postarea de anunțuri pe site-urile de joburi. Toată lumea știe că este criză de personal dar puțini au făcut tranziția cu adevărat către ce presupune noua recrutare: un proces continuu ce are nevoie de bani și timp! Recrutarea a încetat să fie un proces ieftin și ”comod”: trebuie în continuare să plasăm anunțuri de recrutare, ajută la vizibilitate și consolidează brandul de angajator, dar nu mai este suficient. Foarte multe companii pur și simplu nu alocă resursele necesare acoperirii optime a canalelor de sourcing, sfârșind previzibil prin a nu găsi ce caută.

Strategiile de sourcing sunt tot mai complexe

Strategiile de sourcing sunt tot mai complexe, împrumută mult din acțiunile de marketing și vânzare, presupun o pregătire atentă și îndelungată care trebuie făcută din timp, implică abordarea unor canale diverse și diversificate și necesită în consecință resurse financiare importante. De ce?

1. Pe de o parte pentru că este criză de personal da. Forța de muncă neangajată este la minime istorice pentru ultimii 20 de ani!
2. Pe de altă, pentru că cei disponibili au 2-3 oferte pe masă în permanență și au de unde alege. Oferta făcută lor trebuie să fie competitivă!
3. Nu în ultimul rând, pentru că audiența este astăzi fragmentată și distribuită pe zeci de canale, nu mai avem un canal dominant și chiar dacă ar fi unul, prin forța împrejurărilor, ar ajunge foarte repede să fie exploatat și asaltat de toate companiile astfel încât, în scurt timp, și-ar pierde avantajul competitiv. Trebuie în permanență să căutăm canale noi da, dar să nu ne închipuim că alții stau degeaba. Cele 6 luni însă până când află toată piață pot reprezenta avansul de care avem nevoie.

Sourcing non-stop de candidați

Sourcing-ul a devenit o activitate în sine, care poate ține un recrutor ocupat full-time. Candidații se mută de pe un canal pe altul după cum acestea sunt la modă sau nu, este o dinamică accelerată și continuă din acest punct de vedere. Ce funcționa ieri s-ar putea să nu mai funcționeze azi. Recrutorii trebuie să își revizuiască mereu strategiile de sourcing/recrutare, trebuie să înțeleagă nevoile și necesitățile în creștere ale candidaților, să aloce timp și resurse pentru a-și clădi prezența pe fiecare canal/nișă în parte.

În acest context, o bună strategie de sourcing trebuie gândită din timp și actualizată constant și este mereu dependentă și legată de bugetul care o susține, buget care devine unul foarte consistent. Omul de HR are un nou profil, în condițiile în care sunt domenii în care rata de aplicare la anunțurile postate este aproape zero (IT, online, pharma, transporturi, diverși specialiști) recrutorul devine la propriu un căutător de talente cu abilități de vânzare, un agent obligat să convingă un candidat care are deja de lucru și care deci trebuie să îndure multe refuzuri până aude un ”da”.

Canale alternative de sourcing candidați

Cum politica ”un (singur) canal de sourcing și bun” nu mai funcționează, este nevoie de canale alternative și adesea creative de candidați de obicei puțin/insuficient abordate. Orice canal de recrutare este la fel de bun ca oricare altul dacă este în contact cu publicul țintă necesar: poate fi vorba de un anume blog, o anume emisiune de la un anume post de radio sau televiziune, un anume canal de Youtube sau anumite comunități online. Și nu garantează nimeni că acel canal va mai funcționa peste 1 an. Exact aceasta este una dintre sarcinile de pe ”noua” fișă de post a recrutorului de tip nou dintr-o companie: să identifice și să actualizeze constant (noi) surse de candidați, pe măsură ce cele vechi își pierd din relevanță ori sunt consumate prin supra-utilizare.

Ce avem nevoie astăzi pentru o recrutare reușită? Avem nevoie de imaginație, creativitate, viteză și timp scurt de reacție dar și răbdare, planificare strategică, capacitate de anticipare a nevoilor, bune abilități de comunicare, marketing și vânzare, timp și bani. A te pregăti din timp, a știi unde să cauți devin condițiile obligatorii pentru succes!

La Academia de HR, ajutăm companiile din România să identifice și să atragă talentele de care au nevoie!