Cauzele fluctuației de personal – Top 10 motive pentru care ne pleacă angajații

Cauzele fluctuației de personal – structura generală

Într-o economie mereu în deficit de talente, lista motivelor pentru care oamenii sunt dispuși să plece s-a amplificat exponențial iar înțelegerea cauzelor care determină fluctuație într-o companie (deși nu ușoară), este primul pas ce trebuie întreprins pentru corectarea eventualelor probleme de acest tip. Tratamentul nu poate începe în lipsa unui diagnostic corect. Putem structura cauzele fluctuației de personal în două mari categorii:

  1. Cauze (strict) personale, ce țin de angajat și în relație cu care compania nu (prea) poate face nimic. De exemplu probleme de sănătate, schimbarea domiciliului, emigrare, continuarea studiilor sau diverse programe de calificare (uneori în alte domenii decât cel în care activează acum persoana), deschiderea unei afaceri, etc. Contează mai puțîn cauza atât timp cât, nedatorându-se companiei, nici nu poate fi (ușor) adresată.
  2. Cauze care țîn de companie sau de relația angajat-companie. Acestea sunt cu adevărat cauze pe care compania trebuie să le cunoască, să le înțeleagă și să le rezolve, începând cu cele care generează cel mai mare număr de plecări.

Iată de ce, în statisticile interne despre fluctuație, simpla raportare a unor cifre de fluctuație rezultate (comod) din raportul intrări/ieșiri nu este decât primul pas. Aceste statistici trebuie însoțite de un grafic de frecvență pe categorii de cauze. Derularea periodică a unui studiu privind cauzele fluctuatiei este obligatorie (cu atât mai mult în situațiile în care aceasta se situează la nivelul de alarmă), mai ales că oportunitatea de a afla motivul care o generează dispare odată pentru totdeauna cu plecarea oamenilor. O minimă măsură este derularea unui exit-interviu la fiecare plecare dar adesea această măsură nu este suficientă pentru că vine prea târziu când decizia de plecare deja este luată și pusă în practică.

Top 10 cauze care țin de companie

Vorbind despre cauzele din a două categorie, plecări voluntare generate de nemulțumiri ale angajaților în relație cu compania, putem enumera câteva dintre cele mai frecvente:

(1) Șeful direct și stilul de leadership

Un lucru bine cunoscut în management și resurse umane este că adesea oamenii pleacă din motive ce țîn de relația cu șeful direct care fie nu asigură suportul și ajutorul necesar, fie are o atitudine necorespunzătoare, în general arătând lipsă de respect și chiar agresivitate față de subordonați. Până la urmă cine poate îndura și cât un tratament necorespunzător, mai ales dacă are opțiuni? Mai pot fi și alte cauze: tratament preferențial față de unii, favoritisme ori nepotisme, antipatie, evaluări profesionale incorecte sau voit incorecte, supra-încărcarea unora în detrimental altora, nerespectarea unor promisiuni de creștere salarială/promovare, etc.

(2) Salariul/pachetul salarial

Una dintre cele mai întâlnite cauze desigur ține de pachetul salarial. De ce la același pachet salarial unii sunt mulțumiți și alții nu? Evident ține de nevoile fiecăruia pe de o parte dar și de percepția personală referitoare la relația dintre munca depusă și recompensa primită. Oamenii trebuie să aibă sentimentul de echitate și corectitudine privind nivelul la care sunt plătiți, nu doar suma în sine este importantă. Din păcate aceasta este o problemă complexă pentru companiile care se confruntă cu fluctuație, mai ales pe un fond de inflație sau de creștere a salariilor în piață pentru că este nevoită să angajeze noul personal evident la nivelul existent în piață la dată angajării în timp ce, cei deja angajați rămân cu salariile de la momentul angajării lor (care poate fi cu 1 an înainte sau 2 sau mai mulți). Angajații mai vechi se vor simți (pe bună dreptate) nedreptățiți însă compania trebuie să evite să între într-o spirală a măririlor în cascadă și trebuie să găsească soluții pentru a compensa aceste dezechilibre.

(3) Supra-solicitare și worklife-balance

Sunt perioade din an mai încărcate când unii trebuie să stea mai mult peste program ori când din motive ce țin de sezonalitate lucrurile se aglomerează iar compania nu are resurse să angajeze și alți oameni ori consideră că nu este necesar pentru 2-3 luni, punând mai multă presiune pe angajații existenți ori cerându-le ore suplimentare. Nici nu mai vorbim de situația când acestea sunt neplătite, pur și simplu la un moment dat oamenii simt că este prea mult, mai ales dacă aceste perioade se suprapun fie și conjunctural pe diverse provocări din viața personală (probleme în familie, copii care au crescut și au alte nevoi, mutarea domiciliului). Perioadele (mai) lungi de muncă, fără concediu și (foarte) încărcate generează firesc oboseală și nevoia de re-echilibrare. Uneori nu compania face ceva: am întâlnit și situații când începerea unor lucrări publice (un drum ce trebuie asfaltat, un ocol ce trebuie făcut pentru a niște reparații, etc) a reprezentat cireașa de pe tort pentru acei angajați care făceau și așa (prea) mult pe drumul spre serviciu din cauza traficului iar o jumătate de oră în plus era exact ce nu aveau nevoie.

(4) Rutina

Rutina este o cauză care apare tot mai des pe lista motivelor pentru care oamenii vor să plece dintr-o companie. De ce? Pentru că s-a produs o schimbare în mentalul colectiv, dinamica socială și tehnologică este mult mai mare, oamenii se plictisesc mai repede, toți vor schimbare, nimeni nu mai poate face același lucru prea mult și prea des. Avem nevoie de varietate mai mult decât în trecut. Companiile trebuie să identifice joburile cu un grad crescut de rutină și să creeze pentru acestea programme dedicate de job rotation ori job enrichment care să diminueze sentimentul (firesc) de oboseală generat de aceleași sarcini repetitive.

(5) Lipsa de recunoastre, sentimentul inutilității și neimportantei personale

Oamenii vor ca munca să le fie recunoscută și apreciată și iarăși, oamenii vor să simtă că și ei contează, că ce fac are valoare. Cine dintre noi poate trăi cu sentimentul inutilității dacă sistematic i se dă de înțeles cât de puțîn contează în marea schemă a lucrurilor, cât de ușor este de înlocuit, cât de neinportant este ce face, câți alți mulți sunt disponibili să facă același lucru. Și chiar dacă ar fi mulți alții, de ce și-ar dori o organizație să creeze o astfel de atmosferă și să transmită un astfel de mesaj care nu poate decât să ducă la teamă și depresie? Cine vrea să fie un ”nimeni”, cine vrea să fie tratat astfel? În aceste situații nu este de mirare că oamenii vor să plece. Un simplu ”Mulțumesc” ori o simplă apreciere ar face toată diferența din lume!

(6) Satisfacție scăzută/demotivare

Sunt multe alte cauze care generează demotivare, precum lipsa posibilităților de promovare, lipsa de investiți în training și formare profesională (mai toți oamenii sunt interesați să învețe ceva nou), ritmul prea alert, stresul, etc.. o pleiadă de cauze care se adună în timp dar care erodează dorința oamenilor de a mai munci. Mulți simt că abilitățile lor nu sunt folosite corespunzător, că fac o muncă sub nivelul de pregătire/calificare ori sub așteptări și evident, abia așteaptă ocazia potrivită să plece.

(7) Cultura și climatul organizațional

Se poate întâmpla ca diverse organizații să ajungă într-o situație de criză când diverse comportamente așteptate sau valori nu mai corespund cu disponibilitatea angajaților. De exemplu compania își dorește o abordare agresivă în piață și sunt sugerate/încurajate sau chiar solicitate diverse comportamente neetice de la angajați, sunt presiuni prea mari pe rezultate, dispare atmosfera de colegialitate și prietenie, apar conflicte, concurență internă, tabere și bisericuțe, etc.

(8) Schimbările strategice și de direcție

Apar de obicei la schimbări la vârf în managementul companiei sau cu ocazia unor preluări ori fuziuni. În astfel de cazuri mulți angajați ajung să nu se mai simtă în largul lor în noua organizație, sunt repoziționați ierahic sau se schimbă balanța de putere sau organizația este instabilă, se fac restructurări iar unii nu mai așteaptă, plecă pentru că vor să plece în condițiile lor.

(9) Lipsă oportunități de dezvoltare și de carieră

Sunt oameni care caută confortul și nu își doresc nimic mai mult decât un loc ”călduț”, lipsit de responsabilitate, fără stres, domol, repetitiv pentru că astfel este previzibil și nu au cum să greșească. Ține și de vârstă, dar ține și de spirit. Marea majoritate a oamenilor însă și generațiile noi prețuiesc schimbarea, evoluția, progresul. Au ambiții, vor mai mult, preferă să meargă în sus sau să plece din companie dacă drumul nu urcă suficient de repede. Aceasta este de altfel una dintre problemele specifice Millennials care uneori ajung să aibă așteptări nerealiste cu privire la cât de repede pot evolua ierarhic.

(10) Diverse cauze

Cauze foarte mundane, mici și mărunte dar care se adună: ușa care scârție, neonul care clipește, curentul care trage, aerul condiționat care nu bate cum trebuie vara, frigul iarna, scanul incomod, biroul prea înalt sau prea scund, calculatorul care merge prea încet, lipsa de săpun sau prosoape la baie, cafeaua proastă, diverse mirosuri specifice, echipamentul de lucru vechi care se tot strică, clienții care nu plătesc, colegii care nu trimit la timp documentele necesare… multe mici și mărunte motive care luate fiecare în parte sunt (aproape) tolerabile dar care adunate și manifestate pe o durată mai lungă de timp distrug și cea mai puternică motivație.

Sigur, sunt si alte cauze de la caz la caz. Identificarea corectă reprezintă primul pas în corectarea problemelor de fluctuație.

Descopera AICIi Soluții de reducere a fluctuației de personal
2018-06-08T09:47:05+00:00Categorii: Recrutare|Tags: , |