În zilele noastre, sunt tot mai puțini angajații care rămân cu același angajator pentru întreaga lor carieră. La această stare de fapt contribuie atât motive subiective, cât și motive obiective. Pe de o parte, oamenii sunt mereu în căutarea unor oportunități, pe de alta, lumea se schimbă cu o viteză fără precedent, astfel încât nici companiile nu mai rămân ce au fost, unele încetând să existe (faliment sau fuziuni și achiziții), altele transformându-se odată cu dezvoltarea tehnologiei, redefinindu-și parțial sau total obiectul de activitate.
Fluctuația de personal este un proces/fenomen organizațional normal, care se referă la faptul că, în timp, angajații ajung să părăsească organizația angajatoare. Nu fluctuația, ca fenomen este problema, ci dimensiunea la care se situează și cauzele care conduc la fluctuație.
Cel mai adesea, în limbajul curent, ne referim la fluctuație din perspectiva plecărilor din organizație, dar, în sens larg, fluctuația include și mobilitatea internă a personalului (deoarece, atunci când este privită din perspectiva unei structuri organizaționale, mobilitatea personalului înțeleasă ca mutare dintr-un departament în altul este totuși o plecare care trebuie să fie înlocuită, reflectând astfel „fluctuația” la nivelul acelui departament).
Din perspectiva modului în care are loc, plecarea din organizație se poate realiza prin:
- demisia angajatului, când decizia de plecare îi aparține angajatului;
- încetarea contractului de muncă cu acordul părților;
- pensionare la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare (la care se adaugă restul situațiilor cu caracter excepțional de pensionare anticipată);
- invaliditate/pensionare pe caz de boală – când angajatul a suferit un accident ori s-a îmbolnăvit, astfel încât se află în imposibilitatea de a-și mai realiza activitatea (la data comunicării deciziei medica-le privind invaliditatea de gradul I sau II, respectiv la data comunicării deciziei de pensie);
- constatarea nulității contractului de muncă – ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă (prin acordul parților sau prin hotărâre judecătorească definitivă);
- prin reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal (fost angajat) (ca urmare a unei hotărâri judecătorești definitive de reintegrare);
- condamnarea salariatului la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
retragerea avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei de către autoritățile sau organismele competente; - interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, respectiv interdicție judecătorească la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești;
- expirare la termen, la data expirării contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
- retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani;
- deces: la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică;
- concediere (individuală sau colectivă) – decizia de încetare aparține companiei. Concedierea poate avea loc (1) pentru motive care țin de angajat, de exemplu, disciplinar (ca urmare a încălcării unor prevederi regulamentare, diverse abateri) ori ca urmare a lipsei de performanță sau în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat și (2) pentru motive care nu țin de persoana salariatului – în principal cu referire la desființarea locului de muncă ocupat (reduceri de personal/ restrângerea activității ca urmare a dificultăților economice/criză, modernizare/tehnologizare, schimbarea obiectului de activitate al companiei, fuziuni/achiziții);
- în perioada de probă, prin notificare scrisă a uneia dintre părți (angajator sau angajat), fără preaviz și fără să fie necesară motiva-rea deciziei.
Înțelegerea cauzelor care determină fluctuația într-o companie este primul pas ce trebuie întreprins pentru corectarea eventualelor probleme de acest tip. „Tratamentul” nu poate începe în lipsa unui „diagnostic” corect. Lista motivelor pentru care oamenii sunt dispuși să plece este însă o listă foarte lungă, practic orice motiv poate fi suficient de bun într-un context dat.
Din perspectiva retenției și reducerii fluctuației, companiile trebuie desigur să se concentreze pe cauzele care țin de organizație și unde au control deplin. Pe acestea compania trebuie să le cunoască, să le înțeleagă și să le rezolve, începând cu cele care generează cel mai mare număr de plecări. Centralizarea cifrelor privind fluctuația este primul pas. Aceste statistici trebuie însoțite de un grafic de distribuție pe categorii de cauze. Analizarea periodică a cauzelor care generează fluctuație este utilă, deoarece permite detectarea din timp a unor eventuale probleme înainte ca acestea să se cronicizeze.
Dintre cauzele enumerate mai sus, sigur, de mai mare interes sunt cele ce țin de demisia angajatilor, care sunt și cele mai frecvente, pe de o parte, respectiv cele care pot fi contracarate prin măsuri organizaționale pe de alta. Vom aborda acest subiect însă, în articolele următoare.
La Academia de HR ajutăm companiile să aibă angajați motivați! Performanță prin Oameni!