Într-o perioadă caracterizată prin dificultăți mari pe recrutare, fluctuație de personal și competitive pentru talente, o bună soluție pentru companii este să re-evalueze resursele umane de care deja dispun, uitându-se mai atent la perlele neșlefuite, la comorile nedescoperite, la cei pe care îi numim angajați HiPo – High Potențial.
Ce înseamnă angajați HiPo?
Angajații HiPo sunt acei angajați care dispun de (importante) resurse personale și profesionale care însă (adesea) rămân nedescoperite și/sau insuficient folosite. Unii dintre ei se știu, sunt cunoscuți și recunoscuți de organizație fiind tratați și considerați că atare. Alții însă, și studiile arată că nu puțini, nu sunt corect identificați și nu sunt corect valorizați la adevărată lor capacitate.
Motivele pot fi multe:
- Organizația s-a descurcat până acum destul de bine și nu a fost nevoie să se uite mai atent în pool-ul de talente interne
- Cei în cauză nu au fost corect evaluați la angajare și multe dintre calitățile și capacitățile lor au rămas nedescoperite (motiv pentru care se recomandă ca la angajare, măcar pentru pozțiile mai importante să se recurgă și la teste psihometrice)
- Sistemele interne de managementul performanței sunt setate pentru anumite comportamente (direct) observabile, ratând acele caracteristici poate mai puțîn manifeste dar nu mai puțîn valoroase
- Cei în cauză au evoluat între timp dar organizația a continuat să îi mențînă într-un status-quo inferior noului nivel (profesional) atins
- În organizație pot exista manageri sau colegi care se tem de concurență și care în mod intenționat preferă să ignore capacitățile altora.
Dincolo de aceste motive, rămâne realitatea că organizațiile rareori reușesc să activeze la maxim talentele de care dispun, că vorbim sau nu de angajați HiPo. Cu atât mai rău desigur stă în acest caz situația celo HiPO pentru că pierderea organizației este direct proporțională cu potențialul nedescoperit al acestora.
De ce este în fapt necesar (nu doar dezirabil) să detectăm angajații HiPo?
Două mari argumente ies imediat în evidență când este vorba de beneficiile detectării angajaților HiPo (pe lângă multe altele pe care nu le mai enumerăm aici):
- Pe de o parte este vorba de un calcul de eficiență economică: este păcat să dispui de o resursă care să nu fie folosită la întreaga sa capacitate. Este o pierdere. Exagerând puțîn pentru a exemplifica principiul, este ca și cum am folosi un matematician de elită pe post de curier.
- Pe de altă parte, și cel mai important, dar puțini realizează că angajații HiPo nedescoperiti sunt cel mai adesea nemulțumiți. Ei ajung să simtă că se irosesc, că pot mai mult, că acționează sub posibilități și foarte repede se demotivează și se blazează. Mai rău, ajung să facă ce fac fără plăcere știind că ce își doresc cu adevărat le este refuzat în organizație, conștient sau nu. Acest tip de demotivare este una dintre cele mai frecvente cauze ale fluctuației de personal.
Cum detectăm/recunoaștem angajații HiPo?
În primul rând, vorbind de potențial nu trebuie confundat acesta cu rezultatele măsurabile.
Ce uită companiile este că oamenii nu trebuie judecați doar după rezultatele din trecut ci pot fi apreciați și după rezultatele din viitor pentru că oamenii nu sunt doar ce au fost ci mai ales, ce pot să devină!
Iată mai jos o serie de soluții și metode pentru a detecta angajații HiPo:
- Dialog-uri, conversații periodice: Cumva trecutul ne ține prizonieri, dacă nu față de noi înșine atunci față de alții care au așteptări exclusiv prin prisma activităților deja făcute și a istoricului profesional din CV. Dacă cineva a lucrat 2 ani într-un domeniu, atunci aproape sigur, ceilalți vor presupune implicit că (doar) atât știe și vrea să facă acel cineva. Ori astăzi, într-o eră în care singura constantă este schimbarea, oamenii pot evolua în direcții nebănuite în care se s-ar putea dovedi mult mai buni dacă li s-ar da șansa. Dar nu le-o da nimeni pentru că sunt etichetați că ce au făcut până ieri – trebuie să facă și mâine. Dar ce simplu s-ar rezolva aceste erori de percepție dacă ar exista un dialog cu cei în cauză!
- Teste psihometrice: Psihologii au pus la punct o serie întreagă de instrumente care pot detecta caracteristici mai puțîn vizibile ale cuiva, teste de personalitate, de management, de leadership sau teste specializate pe diverse meserii ori comportamente. Aplicarea acestor teste ar oferi organizației posibilitatea de a descoperi mai devreme adevăratul talent al cuiva rămas nefolosit din cauzele menționate la paragraful motive.
- Centre de Evaluare: Centrele de Evaluare (Assessment Centre) sunt practic un cumul de exerciții și activități ori teste care sunt menite ca într-un mod interactiv, aplicat și de multe ori fun, să conducă la provocarea și apoi observarea obiectivă a unor comportamente așteptate de la participanți. De exemplu astfel pot fi evaluate abilitățile de management ale cuiva ori de sales ori de comunicare la telefon ori de relaționare cu un client dificil. Adesea însă, cu ocazia acestor centre de evaluare se acumulează observații valoroase și despre alte abilități și calități ale participanților.
