continuare din numărul anterior
Să ne imaginăm că avem o vie din care culegem doar jumătate din struguri. Ori să ne imaginăm că avem un un teren cultivat cu grâu de unde recoltăm doar ½ din suprafată. Sau poate să ne gândim că este zi de salariu dar nu primim decât o jumătate.
În esență, în fiecare dintre aceste situații ne-am simți păgubiți și am încerca să nu se mai întâmple a doua oară. Pare destul de clar că timpul, efortul, munca investite cu scop productiv în ceva trebuie integral recuperate, ba chiar trebuie să fie în așa fel incât să avem și un oarecare profit. Și totuși, nu același principiu pare să se aplice când este vorba de Angajații High Potențial.
Studiile arată că multe organizații sunt departe de a avea capacitatea de (1) a-și identifica în mod corect și complet angajații High Potential respectiv (2) au mari dificultăți în a folosi la adevărata capacitate talentul de care aceștia dispun.
Cauzele pentru care nu identificăm corect Angajații High Potential
- Companiile nu știu să identifice corect potențialul oamenilor. Cel mult identifică o serie de competențe punctuale strict necesare pentru job dar nimic din rest. Este ca și cum Mozart ar fi judecat după capacitatea lui de a picta. Einstein spunea ” If you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid.”
- Organizațiile continuă să modeleze oamenii după posturi/joburi mai mult decât modelează posturile după oameni. Așa că e ca și cum ar ”tăia” de ici de colo din capabilitățile cuiva ca să ”încapă” în fișa postului.
- Sistemele de Managementul Performanței sunt orientate mult spre trecut și aproape deloc spre viitor – cum fac sistemele moderne, așa că, măsurând doar strict rezultatele de care organizația are nevoie, ignoră complet alte realizări ale angajaților săi care ar putea fi schimbătoare de paradigmă. Este ca și cum, un culegător de căpșuni ar ignora un artefact istoric de valoare găsit pe câmp pentru că el este plătit doar pentru căpșunile culese și nu pentru altceva.
- Chiar și atunci când identifica Angajații High Potential companiile au probleme în a activa și utiliza potențialul acestora pentru că nu știu cum și pentru că rigiditatea organizațională nu le permite. Abraham Maslow spunea ”If all you have is a hammer, everything looks like a nail”.
Și iată cum, ceea ce aparent pare imposibil (să irosim valoare) se întâmplă zi de zi cu talentul și potențialul angajaților noștri. Nu doar efectul asupra companiei este negativ ci și efectul asupra angajaților este negativ, aceștia simțindu-se frustrați, plictisindu-se atunci când abilitățile lor nu sunt corect puse în valoare, ceea ce evident, mai devreme sau mai târziu duce la fluctuație de personal. Și paradoxal, fluctuație din partea cui? Din partea celor de care organizațiile ar trebui să țină cu dinții.
Ce se poate face? Cum identificăm Angajații High Potențial
Desigur, trebuie adresate rând pe rând cauzele care generează această situație dar în principal și începând cu identificarea Angajaților HiPo. În acest sens, se poate recurge la mai multe metode, descrise în articolul anterior, dintre care cea mai accesibilă este assessment-ul cu teste psihometrice. O altă soluție la care se poate recurge însă este identificarea angajaților HiPo plecând de la o serie de trăsături psiho-comportamentale precum:
- Preocuparea pentru nou – dorința de a cunoaște, curiozitatea, interesul față de abordări noi, diferite. Un angajat preocupat pentru nou adopta mai ușor schimbarea, este dinamic și agil, învață ușor și devine mai repede performant, înțelegând mai ușor conceptele noi.
- Autonomie și inițiativă – acțiune asumată din dorința de a face bine, oameni care vin cu idei și propuneri, care caută soluții și împing lucrurile înainte fără să fie împinși de la spate. Un angajat cu un nivel înalt de autonomie și independența întotdeauna un motor care îi trage și pe alții după el, un catalizator al schimbării și înnoirii, nemaivorbind că face ce își propune și nu lasă lucrurile neterminate oricât de greu ar fi
- Dorința de a ajuta, acea pornire interioară de a rezolva o problema atunci când o întâlnește chiar dacă nu îi aparține, dorința de a ajuta venind cu idei și contribuții personale. Cei care vor să ajute sunt excelenți team-players și nu așteaptă neapărat ceva în schimb. Sunt generoși și deschiși și, nefiind egocentrici, ajută nu doar pe partea de proces ci și pe partea de people adică pe alții să se dezvolte.
- Energie, tonus, vitalitate – angajați fresh care se preocupă să ducă o viață activă ce include sport și mișcare sunt o remarcabilă sursă de dinamism și pentru ceilalți care obosesc mai repede
- Optimism – oameni plin de sevă care știu și pot să treacă peste momente dificile ajutându-i și pe alții cu surplusul de încredere și gândire pozitivă
- Flexibilitate – calitatea cuiva de a se adapta la o situație având în vedere că nu toate merg așa cum ne dorim. Flexibilitate înseamnă să ne păstrăm direcția fiind dispuși însă să schimbăm drumul
- Creativitate, o trăsătură mai importantă ca oricând în era inovației disruptive în care un business fondat într-un garaj sau într-un apartament se poate dovedi o amenințare pentru companii mult mai mari.
La Academia de HR venim cu soluții inteligente care transformă organizațiile în lideri de succes!
