Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei organizații. Ei bine, oamenii care sunt cea mai importantă resursă a unei organizații, ies pe poarta companiei în fiecare zi și se întâlnesc cu noi și noi oportunități (”ieșirea pe poartă” este o metaforă pentru că desigur, angajații noștri sunt accesibili 24/7 oricăror alte companii concurente și agențiilor de recrutare).
Pe o piață în deficit, opțiunile sunt multe și în general, oamenii de valoare au mereu pe masă 2-3 oferte. Retenția angajaților devine o provocare. În acest context, oamenii (mai) rămân într-o organizație doar dacă organizația le satisface nevoile, retenția angajaților pe motivul că nu ar avea unde să plece nu mai este valabilă. Ne putem întreba totuși, de ce unii angajați pleacă chiar foarte repede înainte de a face 6-9 luni în compania unde se presupune că au fost bucuroși să vină la momentul angajării?
Cauzele care produc fluctuație de personal
Înțelegerea cauzelor care determină fluctuație într-o companie (deși nu ușoară), este primul pas ce trebuie întreprins pentru corectarea eventualelor probleme de acest tip. Tratamentul nu poate începe în lipsa unui diagnostic corect. Lista motivelor pentru care oamenii sunt dispuși să plece este însă o listă foarte lungă, practic orice motiv poate fi suficient de bun într-un context dat. Enumerăm mai jos câteva doar dintre cauzele mai frecvent întâlnite care conduc la fluctuație, structurate pe trei mari categorii: factori generali, factori organizaționali și factori personali.
Factori generali – care țin de societate și de ecosistem în sens larg
- mersul economiei (stabilitate sau instabilitate economică)
- inflația (o inflație mare obligă băncile centrale să crească rata dobânzii de politică monetară, ceea ce afectează capacitatea unor companii de a se finanța ieftin și poate conduce la disponibilizări)
- stabilitatea geo-politică (oamenii aleg să părăsească zonele în conflict sau care le pot pune viața și siguranța fizică în primejdie)
- clima și schimbările climatice (seceta excesivă, inundațiile, incendiile – pot afecta infrastructura economică locală și capacitatea unor companii din zonele afectate de a-și desfășura activitatea)
- nivelul de dezvoltare al societății în general și standardul de viață (țările dezvoltate atrag forță de muncă din țările mai puțin dezvoltate, migrația muncii de la Est spre Vest).
Factori organizaționali – care țin de companie, climat și cultură organizațională
- nivelul salarial (unul dintre cei mai importanți factori în decizia de a rămâne sau de a pleca dintr-o companie, mai ales într-o piață competițională, cu oferte salariale atractive)
- pachetul de beneficii (oamenii nu muncesc doar pentru bani, anumite tipuri de benefici se pot dovedi la fel de atractive sau chiar mai atractive decât valoarea lor monetară)
- sistemul de bonusare (ca mecanism de recompensare a valorii adăugate respectiv componentă variabilă a veniturilor, sistemul de bonusare trebuie văzut ca unul echitabil și care răsplătește corect efortul suplimentar/valoarea creată)
- munca în sine (care se poate dovedi de la un moment dat plictisitoare, neinteresantă, stresantă, obositoare, repetitivă, etc.)
- oportunitățile de creștere și dezvoltare (pentru tot mai mulți oameni locul de muncă nu este doar o sursă de venit ci un spațiu de dezvoltare profesională și personală, astfel încât lipsa unor astfel de oportunități determină oamenii să plece)
- comunicarea internă (necesară mai ales în timpuri de criză și incertitudine)
- superiorul direct (considerat unul dintre cei mai importanți factori de retenție – prin comportament și atitudine are efecte directe și imediate în fluctuația de personal)
- echipa (un mediu de lucru toxic, colegi conflictuali sau slab pregătiți, sunt tot atâtea motive de fluctuație).
Ai probleme cu fluctuația de personal? Îți pleacă oamenii?
Avem Soluții!Factori personali – care țin de angajați și de motivele lor personale (reale sau percepute)
- situația familială (aici intră o mulțime de aspecte precum starea de sănătate a unui părinte sau copil, preocupare mai mare pentru activitățile domestice/casnice, neînțelegeri în cuplu, perioade dificile care necesită o pauză de la muncă, activități sezoniere)
- stres/burnout (un fenomen tot mai des întâlnit, burnout-ul este o afecțiune la granița dintre epuizarea mentală, fizică și emoțională, care apare ca urmare a stresului excesiv acumulat pe termen lung)
- schimbare profesie/domeniu (trăim într-o lume cu tot mai multe oportunități, apar ocupații noi, urmare a progresului și dezvoltării tehnologice, unii oameni decid să își schimbe domeniul de activitate)
- oferte mai bune de la concurență (pe o piață cu deficit de talente, nu de puține ori, singurele surse de potențiali angajați cu abilități/competențe pentru un anumit domeniu, sunt alte firme/companii care desfășoară activități similare)
- insatisfacție/sentiment de neîmplinire (locul de muncă a încetat să mai fie doar o sursă de venit, oamenii își doresc să desfășoare o activitate cu sens care îi împlinește și care le oferă o satisfacție directă. Dacă locul existent de muncă nu satisface această nevoie, unii vor pleca)
- dorință de schimbare/nevoia de nou (vechimea medie de muncă în aceiași companie a scăzut dramatic în ultimii ani)
- freelancing/antreprenoriat (freelancing-ul este un fenomen în creștere, sub impactul ”uberizării” și deschiderii economiei către noi direcții, sunt tot mai multe oportunități pentru cei care vor să deruleze o activitate independentă ca persoane fizice autorizate – PFA – fără șefi, fără program, fără prea multe responsabilități. Nivelul următor este al celor care decid să înceapă o afacere pe cont propriu, fiind motivați de o idee personală sau de poveștile de succes ale altora).
Din perspectiva retenției și reducerii fluctuației, companiile trebuie desigur să se concentreze pe cauzele care țin de organizație și unde au control deplin. Pe acestea compania trebuie să le cunoască, să le înțeleagă și să le rezolve, începând cu cele care generează cel mai mare număr de plecări și apoi desigur, în funcție de ”diagnostic”, să înceapă și ”tratamentul”.