Recrutarea ca funcțiune strategică în organizație

Tot mai multe firme se confruntă cu deficitul accentuat de personal și este de ajuns să ne uităm în jur pentru a realiza că problema este una reală într-adevăr și că afectează deja buna funcționare a unor companii, încetinindu-le creșterea și expansiunea.

Deficitul de talente la nivel global (conform unui foarte serios studiu Manpower început în 2006) se situează la 40% și doar criza din 2008-2009 a reușit să coboare procentul la 30% pentru ca, în ultimii ani, să revină în forță la nivelul la care se află înainte de criză. Nu este o problemă doar în România unde deficitul de talente (72%) ne plasează pe locul 3 mondial, ci este o problemă cu care se confruntă inclusiv țările dezvoltate în ciuda faptului că beneficiază de un aflux uriaș de forță de muncă prin imigrație.

Cauzele principale ale deficitului de talente

Cele mai importante cauze care generează acest uriaș deficit de talente și care ne obligă să redefinim recrutarea ca funcțiune strategică sunt enumerate mai jos:

  1. Progresul a accelerat ritmul în care apar inovații și deci sunt foarte multe zone ocupaționale azi care nu au istoric profesional. Economia se dezvoltă mai rapid decât poate ține ritmul societatea prin educatie.
  2. Exact la inovație, creativitate și noutăți nu sunt bune mașinile și acesta este alt motiv pentru care este nevoie de oameni creativi, proactivi, capabili să vină cu idei originale, îndrăzneți, deschiși să riște inteligent…adică talente! Deficitul de talente este deci și o consecință a nevoii și dependenței (se poate spune) oamenilor de nou și va continuă să se adâncească!
  3. La acestea se adaugă faptul că oamenii nu mai vor să muncească orice, nu mai vor să muncească oricum doar ca să muncească. Munca și-a schimbat natura, oamenii vor să desfășoare activități care să îi dezvolte, care să le permită să evolueze, unde să se maturizeze și să se împlinească. Munca devine tot mai mult un mijloc de dezvoltare personală (nu doar un mijloc de suspraviețuire) iar în momentul când încetează să mai fie astfel, oamenii pur și simplu schimbă jobul, în virtutea nevoii firești de a se bucura de viață și de propriile realizări.
  4. Libertatea de mișcare internațională a forței de muncă a amplificat efectul de aspirator de talente al piețelor dezvoltate care, cu sau fără probleme de imigrație, nu vor refuza niciodată un angajat educat, calificat deja pe banii altei țări, ieftin și cinstit. Asta însă pune presiue pe economiile în dezvoltare care nu au ce să pună în loc.
  5. Angajatorii concurează între ei pentru atenția și interesul oamenilor de valoare și, ca în orice situație în care cererea este mai mare decât oferta, vânzătorul crește prețul. Oamenii buni își permit să fie selectivi, au de unde alege, vor să fie încântați de oferte, vor ca acestea să le răspundă întru totul nevoilor și cerințelor. Drept urmare, o parte din angajatori nu își mai permit forța de muncă pe care o doresc gata formată și la nivelul de experiență necesar, fiind nevoiți să investească în formare.

Recrutarea ca funcțiune strategică

Din toate aceste motive, recrutarea nu mai înseamnă doar postarea unui anunț pe net după care așteptăm pasivi să aplice candidații. Recrutarea s-a transformat într-o vânătoare activă de talente, iar dacă în trecut termenul de head-hunting era rezervat pozițiilor de top și managerilor de companii, astăzi se recurge la mijloace similare head-hunting-ului inclusiv pentru poziții de middle-management și de execuție. De ce? Pentru că oamenii buni, indiferent de nivelul ierahic, nu se (mai) găsesc! Nu se mai găsesc șoferi, nu se mai găsesc sudori, nu se mai găsesc ingineri, nu se mai găsesc ospătari, nu se mai găsește personal hotelier… etc. Recrutarea devine mai personală, mai directă și indiscutabil (pro)activă, împrumutând suplimentar din atributele campaniilor de marketing. Companiile trebuie să depună efortul de a-și atrage candidații întocmai precum se străduie să își convingă clienții să le cumpere produsele!

Soluțiile la care trebuie să recurgă astăzi companiile pentru a-și atrage personalul necesar depășesc strict zona departamentului de Recrutare solicitând mobilizarea întregii organizații respectiv a Top Managementului și evident, necesită costuri pe masură:

  • Formare și investiții importante în trainig pentru a ține pasul cu noile dezvoltări tehnologice
  • Comunicarea Brandului de Angajator: sunt necesare campanii creative de recrutare cu bugete generoase, nu doar plasare de anunțuri pe site-urile de joburi
  • Aducerea/relocarea forței de muncă de la distanțe din ce în ce mai mari și din alte țări
  • Crearea unui climat organizațional inspirațional bazat pe echitate internă și transparență
  • Sedii noi, spații de recreere, zone de socializare deschise, ample care pun presiune pe costurile de real-estate
  • Majorarea ofertei salariale și de beneficii cu impact direct în marja de profit
  • Pachete extra de beneficii atipice care de care mai atractive și evident (mai) scumpe.

Costurile și Consecințele recrutării ineficiente

Trebuie să considerăm recrutarea ca funcțiune strategică la nivel de Organizație nu doar din perspectiva costurilor pe care le presupune (și care necesită adesea aprobarea directă a Top Managementului), cât mai ales din perspeciva consecințelor pe care le crează în cazul neidentificării oamenilor necesari! Tot mai multe companii declara că dificultățile în recrutare sunt atât de mari încât le afectează capacitatea de a-și desfășura activitatea de bază, și implicit, planurile de extindere și dezvoltare. Apar tot mai des în presă mărturii ale liderilor de companii care spun că lipsa personalului calificat le diminează substanțial capacitatea de creștere! Paradoxal:  clienți au, cerere au dar nu sunt angajați destui care să servească nevoile existente și viitoare!

Iata de ce, recrutarea a devenit un subiect care, alături de situațiile financiare, trebuie să se afle zilnic pe masă decidenților forte din orice companie.

Recruitment has emerged as arguably the most critical human resource function for organisational survival and success! Susan Taylor (University of Maryland) și Christopher J. Collins, Cornell University

Si totusi…

Dacă așa stau lucrurile, de ce se întâmplă totuși că în (multe) companii HR-ul este încă văzut ca departament suport? De ce încă vedem sute de anunțuri de recrutare neconvingătoare, care nu se disting prin nimic de marea masă a restului anunțurilor? De ce sunt încă atât de multe companii care nu înțeleg necesitatea Brandului de Angajator și care cred că plasarea unui anunț de recrutare reprezintă implicit și soluția unor candidați de succes (nu doar jobul contează în recrutare ci și compania)?

Cu atât mai mult cu cât activăm pe o piață ultra-concurențială trebuie ca procesul de recrutare să fie eficient și convingator și realizat cu și de către profesioniști. Profesionalizarea și finanțarea corespunzătoare a funcțiunii de HR/Recrutare devine pe cale de consecință și ea o prioritate. Astfel, în calitate de funcțiune strategică, Recrutarea trebuie să beneficieze minim de:

  • Personal HR experimentat și proactiv, la curent cu dinamica din piață
  • Bugete realiste de recrutare, inclusiv bugete pentru relocări și pachete de beneficii competitive
  • Pachet bine gândit de Employment Value Proposition (EVP) pentru atragerea candidaților
  • Dezvoltare de campanii creative de atragere candidați
  • Definire și comunicare Brand de Angajator
  • Suport intern direct de la Top Management

Razboiul pentru talente este mai real ca niciodată

The talent shock is coming. It will arrive in years not decades regardless of the current economic crisis. It is now time for all involved stakeholders to ally forces and prepare for the era of extreme labour scarcity, significant talent mobility and a truly global workforce. World Economic Forum, 2010, citat din Global HR: Challenges Facing the Function 1st Edition de Peter Reilly si Tony Williams, Routledge; 2012, pg. 119

Recrutarea nu trebuie lăsată la întâmplare, nu trebuie expediată la Recepție, nu trebuie delegată Contabilității ori unui HR neexperimentat. De ce trebuie acționat AZI în sensul acordării atenției și mai ales a resurselor cuvenite proiectelor de recutare? Pentru că de exemplu doar definirea și comunicarea corespunzătoare a Brandului de Angajator durează luni de zile iar o strategie eficientă de recrutare și atragere de candidați de valoare nu se poate construi și implementa peste noapte. Companiile care înțeleg înaintea altora că expresia ”războiul pentru talente” trebuie citită ad-litteram vor veni pregătite pe câmpul de luptă și vor câștiga oamenii de care au nevoie, oameni cu care apoi vor obține valoare adăugată altfel greu de egalat de concurență.

Descoperă Soluții pentru Eficientizarea Proceselor de Recrutare
2017-11-13T13:49:26+00:00 Categorii: Recrutare|Tags: |