Fluctuația de personal și costul uriaș al Războiului pentru Talente

Fluctuația de personal în contextul de azi

Suntem intr-un cerc vicios care generează tot mai multă fluctuație de personal, inclusiv fluctuație artificială. Fluctuația de personal este ”artificială” când este preponderent datorată cauzelor externe (de exemplu o piață competitivă) și mult mai puțin cauzelor interne (de exemplu management ineficient). Statisticile arată că ne aflăm la un minm instoric privind șomajul la nivel național iar în orașele mari avem inclusiv șomaj negativ.

Asta înseamnă că cererea este mai mare decât oferta, de unde rezultă cu necesitate că mai mult decât în trecut, angajatorii sunt obligați să își caute personalul din rândul altor companii.

Astfel, companiile inteligente vin cu oferte competitive și recrutează oameni de calitate de la companiile imediat mai mici care sunt nevoite la rândul lor să recruteze de la alte companii până când, cei aflați la baza ierarhiei EVP – Employment Value Proposition – sunt nevoiți să recruteze personal fără experiență și să-l formeze intern pentru a-și acoperi pozițiile vacantate. Acest mecanism în cascadă înseamnă că fiecare strat de companii devine pepinieră de talente pentru companiile din vârful piramidei. Putem vorbi, în termeni biologici de un adevărat lanț trofic în vârful căruia se află cele mai dorite companii, cele care reușesc pe ansamblu să își construiaca o Ofertă de Valoare mai atractivă și un Brand de Angajator recunoscut. De la caz la caz, o recrutare adhoc (generata de exemplu de nevoi de dezvoltare) la vârful acestei ierarhii poate genera până la 4-5 recrutări în cascadă până la baza piramidei ceea ce duce la creșterea fluctuației în mod artificial în companiile victima.

Cine câștigă Razboiul pentru Talente?

Nu degeaba se numește ”War for Talents”, Războiul pentru Talente! Ca în orice război, există învinși și învingători, câștigă cei mai bine pregătiți, cei care au o strategie bine pusă la punct și care desfasora tactici ofensive și defensive aliniate la strategie. Războiul însă este câștigat nu cum s-ar putea crede la prima vedere de cele mai mari companii ori de către cele care dispun de resurse financiare consistente și nici nu este pierdut aprori de către cei ”mici”. Victoria în acest război pentru talente nu ține neapărat de dimensiunea companiilor nici de reusele financiare de care dispun, nu că acestea nu ar conta. (Avem exemplu a numeroase bătălii în Istorie câștigate de cei care aparent erau sortiți să pierdă dar care s-au dovedit mai inteligenți și mai flexibili).

Războiul pentru talente este un război asimetric în care mai importante decât banii sunt planificarea strategică și pregătirea tactică. Esențială este întrebarea ”Ce facem?” (și dacă nu facem nimic) ”Ce trebuie să facem pentru a-ne păstra angajații pe care deja îi avem?” Paradoxal dar în ciuda faptului că se confruntă cu fluctuație de personal cronică, multe companii nu iau cu adevărat măsuri de protecție: este ca și cum cineva ar lasă ușa seifului cu bani deschisă sperând că nu se va găsi nimeni să fure banii. Iar aceștia sunt cei care vor pierde războiul pentru talente: cei indiferenți!

Ninety-five percent of my assets drive out of the gate every evening. It’s my job to maintain a work environment that keeps those people coming back every morning! Jim Goodnight, Founder and CEO, SAS

Retentia și Securizarea Angajaților nu se întâmplă de la sine

Acestea sunt consecința unor politici și acțiuni pozitive desfășurate constant de către companie. Retenția și Securizarea Talentelor sunt procese care trebuie continuu ajustate la piață și la nevoile propriilor angajați, ceea ce înseamnă că nu este de ajuns să fie setate odată pentru totdeauna. Este misiunea Top Managementului ca împreună cu HR-ul și board-ul companiei în general să ia măsuri pentru stoparea fluctuației. Într-un fel, acesta este și un test pentru companii: cele care doar declară că Oamenii sunt cea mai importantă resursă a lor dar care nu fac nimic (cu adevărat) pentru a stopa plecare acestora și cele pentru care Oamenii lor chiar contează.

Ce trebuie făcut?

Sunt doi mari pași ce trebuie parcurși.

(Pasul 1) In primul rând trebuie să ne punem câteva întrebări de conștientizare a situației de fapt:

  1. Care este nivelul de fluctuație în compania mea?
  2. Cum se prezintă acest nivel de fluctuație față de perioada similară din anul trecut? Este mai jos/mai sus?
  3. Care sunt pozițiile/posturile cele mai afectate de fluctuatie?
  4. Care sunt posturile critice respectiv oamenii cheie unde unde (realmente) nu ne permitem să avem fluctuatie?
  5. Care sunt cauzele (interne) care conduc la fluctuație? Dar externe?
  6. Cat (ne) costă fluctuația?

Daca tabloul zugrăvit de răspunsurile la aceste întrebări nu este unul pozitiv, atunci pasul urmator este să acționăm, răspunzând la cea mai importantă întrebare:

(Pasul 2)  Ce putem facem pentru a reduce/stopa fluctuația de personal?

Pana la urmă, problema poate fi privită strict financiar: fluctuația este extrem de scumpă! Dacă de exemplu avem o companie cu 200 de angajați și o rată medie anuală de fluctuație de personal de 15%, atunci asta înseamnă că 30 dintre angajați părăsesc organizația în anul respectiv și deci trebuie înlocuiți. Cât costă aceste plecări împreună cu tot ce s-a investit în respectivii colegi? Cât costă să fie recrutați alții în locul lor și cât costă până ajung colegii cei noi la nivelul de competență necesar? Vom aborda subiectul costurilor cu fluctuația într-un articol viitor, dar dacă estimăm rapid un cost Recrutare/Replacement de 1000 Euro per om plecat, atunci ajungem ușor la un cost total per an cu fluctuația de personal de 30.000 Euro.

Este datoria HR-ului și a Top Managementului să găsească soluții pentru diminuarea fluctuației

Nu cumva ar fi mai bine ca de banii pe care îi cheltuim pentru recrutarea înlocuitorilor plus toate costurile asociate fluctuației (costuri de onboarding și formare a noilor veniți, etc), să fie luate măsuri de reducere a acesteia? A nu face nimic este cea mai rea dintre alternative. Dacă nu există resurse interne, atunci se poate apela la consultanță. Dacă există resurse interne, atunci este de datoria HR-ului și respectiv a Top Managementului să găsească soluții pentru diminuarea fluctuației sau să platească prețul asociat.

Soluții Pentru Scăderea Fluctuației de Personal
2017-11-27T12:41:48+00:00 Categorii: Blog|Tags: |