Fluctuația de personal
Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei organizații. Ei bine, oamenii care sunt cea mai importantă resursă a unei organizații, ies pe poartă companiei în fiecare zi și se întâlnesc cu noi și noi oportunități. Nici nu este nevoie să iasă ca să fie abordați de concurență, accesul permanent la internet și telefonie mobilă face ca oriunde ar fi, angajații noștri să poată fi contactați discret în vederea mutării la altă companie. Pe o piață în deficit, opțiunile sunt multe și în general, oamenii de valoare au mereu pe masă 2-3 oferte. Retenția angajaților devine o provocare. Cei din IT știu asta prea bine, angajații lor sunt zilnic asaltați cu oferte până la nivelul la care unii consideră orice nouă propunere de la același recruiter o agresiune; pur și simplu vor ridica mâna doar atunci când sunt gata să plece.
Oamenii rămân astăzi pentru că organizația le satisface nevoile desigur, retenția angajaților pe motivul că nu ar avea unde să plece nu mai este de mult valabilă. Ne putem întreba totuși, de ce unii angajați pleacă chiar foarte repede înainte de a face 6-9 luni în compania unde se presupune că au fost bucuroși să vină la momentul angajării?
Dacă o organizație are fluctuație mare pe segmentul celor sub 1 an, atunci aproape sigur organizația face ceva greșit. Retenția angajaților sub 1 an ar trebui să fie implicită!
Reducerea fluctuației se face prin două abordări: (1) pe de o parte reactiv, înțelegând cauzele și motivele care îi determină pe oameni să plece și corectând ce se poate corecta, (2) proactiv, venind cu o ofertă de valoare care să motiveze oamenii să aleagă să rămână în fiecare zi. Vom discuta în continuare despre prima abordare.
De ce pleacă oamenii?
De ce aleg însă angajații mai degrabă să plece decât să rămână, plecarea presupunând totuși un anumit efort: trebuie să meargă la 3-4 interviuri, apoi să se integreze în noul colectiv, să schimbe drumul și rutina de deplasare, etc Motivele pot fi multe de la caz la caz: relația cu șeful direct, lipsa oportunităților de dezvoltare, mediu de lucru stresant sau toxic, diferențe de valori, nepotrivire cu echipa, nevoi financiare în creștere (de exemplu ca urmare a contractării unui credit), relocarea companiei într-o altă locație sau mutarea angajatului cu locuința), lipsa de respect, sentimentul de inechitate, prea multe deplasări, sistem ineficient de managementul performanțelor, etc. De-a lungul timpului am identificat o lungă listă de aproape 200 de motive și cauze.
Înțelegerea motivelor pentru care oamenii pleacă este esențială, dar nu este ușoară pentru că oamenii nu se deschid în fața oricui și cu atât mai puțin în fața celor cărora eventual, au ceva să le reproșeze (cum ar fi șeful direct): jena, rușinea, bunul simt, dorința de a evita situațiile stânjenitoare și evident permanenta prezență a opțiunilor alternative îi determină pe oameni să tacă și să facă, căutând și acceptând alte locuri de muncă mai degrabă decât să încerce să își rezolve problemele la actualul loc de muncă.
Și până la urmă, de ce ar fi treaba lor să rezolve problemele care îi nemulțumesc, peste munca pe care trebuie să o facă deja?
Este misiunea companiei să își înțeleagă proprii angajați și să le anticipeze starea de nemulțumire. Compania este cea care trebuie să facă permanent, continuu efortul de a înțelege motivele și motivațiile care stau la baza intențiilor propriilor angajați.
Retenția angajaților necesită un efort continuu
Piața este dinamică, în continuă mișcare, reducerea fluctuației de azi cu mijloacele sau metodele ori în baza motivelor de ieri nu produce rezultate. În plus, dacă de exemplu se deschide o nouă fabrică în împrejurimi? Dacă vine o nouă companie și deschide un birou în oraș? Dacă o multinațională decide să își extindă activitatea în regiune și să mai angajeze câteva sute de oameni? Sau, dacă se schimbă taxele și trebuie modificate salariile, ori apar noi beneficii în piață pe care oamenii ajung să și le dorească?
Cel puțin odată pe an, dacă nu de două ori în cazul ideal (în relație cu un mediu foarte dinamic) companiile trebuie să își pună problema și întrebarea: de ce stau, de ce pleacă oamenii din organizație, cum asigurăm retenția lor??
Cu cât aceste răspunsuri sunt aflate mai devreme, cu atât se poate interveni mai rapid și mai ieftin.
RETention INterview – Află cauzele
Una dintre cele mai eficiente căi de a afla din timp despre dinamică stărilor emoționale și motivaționale ale propriilor angajați este un dialog structurat de tip RETention INterview (RETIN) care își propune să sondeze sistematic și programatic starea de spirit a oamenilor, făcând astfel o hartă a nevoilor, cerințelor, așteptărilor explicite și/sau implicite ale angajaților. Retenția angajaților presupune înțelegerea așteptărilor acestora. Nu înseamnă că toate trebuie satisfăcute a doua zi, nici angajații trebuie să ajungă se creadă că absolut orice doleanță le va fi îndeplinită. HR-ul, managerii direcți pot eventual purta un astfel de dialog dacă organizația a reușit să construiască un climat bazat pe transparență, sinceritate și deschidere. Sondajele online anonime sunt și ele o opțiune, putând capta trendurile mari pentru că nu au eficiența unui dialog dinamic bazat pe schimbul activ de replici. Dacă mediul intern nu permite astfel de abordări și angajații se feresc, rămâne soluția contractării unui terț către care să fie externalizate aceste discuții delicate și confidențiale.
Concluzii
Beneficiul de a cunoaște punctual intențiile și nevoile angajaților este însă răsplătit prin securizarea și loializarea talentelor, scăderea fluctuației și engagement, beneficii care se cuantifică în mii, zeci de mii sau sute de mii de Euro în funcție de dimensiunea companiei.
La Academia de HR venim cu soluții inteligente care reduc fluctuația de personal și cresc nivelul de engagement al angajaților!
