De ce este tot mai dificil să găsim oamenii potriviți?

Deficitul de talente se află la cote istorice în mai toată lumea. Cauzele sunt multiple și împărțite, dacă ar fi să le structurăm, ar rezulta trei mari categorii. De înțelegerea cauzelor care generează o problemă depinde desigur soluționarea acelei probleme. ”Tratamentul” nu poate începe în lipsa unui ”diagnostic” corect și asumat.

1) Cauze sistemice/sociale

Sunt cauze sistemice/sociale, care țin de istoria noastră și de faptul că avem în continuare milioane de români care preferă să muncească afară. Pandemia a mai temperat această tendință, de voie de nevoie, sub impactul restricțiilor privind circulația, exodul forței de muncă s-a diminuat, ba din contra, statisticile au arătat că 1.5 milioane de români s-au întors în țară. Adevărat, dar restricțiile s-au ridicat acum, iar România se află iarăși în deficit de personal, motiv pentru care vedem cum importul de forță de muncă din Asia devine soluția adoptată de tot mai mulți, cel mai evident în construcții și HoReCa. Programe precum rePatriot își propun să readucă românii acasă, dar sunt încă multe de făcut în plan social, educațional, politic și economic. Educația încă este decuplată de la piața muncii, sunt domenii întregi pentru care școala nu are suficienți absolvenți, iar cei care sunt, trebuie de fapt reșcoliți de angajatori, practic de la zero. Din acest motiv, șomajul în rândul tinerilor este în continuare cel mai ridicat dintre toate grupele de vârstă, depășind 20%, pentru că firmele nu sunt dispuse sau nu au bani să investească în tineri.

Inegalitățile în dezvoltarea unor regiuni și lipsa de infrastructură mare face ca în continuare să fie zone în țară unde paradoxal, nu sunt locuri de muncă (candidați ar fi), regiuni defavorizate, mono-industriale, lipsite de perspective și investiții de tipul new economy.

Dar poate mai practic este să abordăm cauzele în relație cu care putem face ceva concret și unde capacitatea de a schimba lucrurile este mai mare, și anume în ceea ce privește cauzele care țin de angajați și cauzele care țin de angajatori.

2) Cauze ce țin de angajați

Schimbarea mentalității

Mentalitatea despre muncă s-a schimbat, oamenii vor să muncească mai puțin, mai echilibrat, în relație cu nevoile lor de dezvoltare. Oamenii vor astăzi un job pe care să îl facă de plăcere dacă se poate, nu de nevoie, un job care să le ofere în același timp șansa să își activeze și să își valorifice potențialul. Joburile care nu sunt ”atractive” din acest punct de vedere, sunt tot mai des refuzate, momentul fiind perfect pentru că, pe o piață cu deficit de talente și supra-ofertă de muncă, îți poți permite să refuzi, având întotdeauna alte opțiuni.

Nevoia de Flexibilitate

Oamenii vor tot mai mult joburi cu program flexibil care se poate adapta nevoilor lor: copii care trebuie duși/aduși de la școală, after-schools și alte activități colaterale, sport, hobby-uri, viață personală și de familie, toate trebuie să încapă în 24 de ore. Este tot mai dificil să ne mai imaginăm muncind după un program 9-17 în fiecare zi, zi de zi, timp de 35-40 de ani, până la pensie. Pentru generația nouă, doar și gândul la o astfel de viață este imposibil. A trăi (re)devine mai important decât a munci! Iar dacă munca nu este ceva ce vor face cu plăcere și o continuare a intereselor personale, oamenii vor zice ”NU”.

Nevoia de Echilibru

Oamenii astăzi vor să muncească în ”valuri”, sunt perioade când se simt motivați și entuziaști și foarte productivi, și perioade când mai degrabă preferă un concediu sau o pauză pentru reîncărcarea bateriilor și pentru proiecte personale. Unul dinte motivele pentru care munca de acasă/de oriunde a avut atâta succes și priză la angajați a fost exact acest motiv, că a oferit oamenilor mai mult timp pentru ei și mai multă flexibilitate în setarea programului. Timpul de muncă per total a rămas același, ba în unele cazuri chiar a crescut, oamenii raportând că au muncit mai mult de acasă decât de la birou, fiindu-le dificil să separe exact munca de timpul personal, dar a contat foarte mult distribuția timpului de muncă de-a lungul zilei în formate mai echilibrate.

Lipsă Competențe digitale

Nu în ultimul rând, un alt motiv este că mulți oameni nu sunt pregătiți pentru noua eră a muncii, pentru că nu au abilitățile necesare (calculator, internet, limba Engleză). Aici este un (aparent) paradox, pentru că o parte a pieței muncii spune că nu mai vrea munci simple, altă parte spune că nu se descurcă cu tehnologia și are nevoie de timp de adaptare. Dar în fapt, nu este niciun paradox, este vorba de fapt segmente diferite ale societății.

3) Cauze care țin de companii

Lipsă Brand de Angajator

Dincolo de natura și felul joburilor oferite în piață, cel mai adesea, companiile nu știu să se pună în valoare, nu au brand de angajator, nu știu să se facă atractive și nu știu să recruteze. Asta însemnă că nu știu să ajungă la publicul țintă și dacă totuși ajung, nu știu să convingă ori nu au oferte competitive. Încă vedem companii care nu au site-uri bine puse la punct, unele având ”look-ul” de acum 20 de ani, nu au ”texte” de prezentare, nu știu să spună cine sunt cu adevărat, știu doar să spună ce fac, ce produse sau servicii livrează. Dar aceste informații nu sunt suficiente din perspectiva candidaților. Pentru a face o comparație sugestivă, este ca și cum într-un supermarket am avea de ales dintr-un rând de băuturi răcoritoare pe care scrie doar Suc. Companiile trebuie să învețe să se diferențieze, să își creeze un brand de angajator, care este diferit de cel comercial, să comunice din timp cu publicul țintă, să își construiască prezența în spațiul public și către candidații, la fel cum o face către clienții care îi cumpără produsele. Construcția și consolidarea unui brand de angajator durează ani de zile, dar a devenit absolut necesar pentru că oamenii iau decizii de angajare bazate (și) pe reputație, exact ca atunci când preferăm la magazin un produs sau altul pentru că îl știm, am mai auzit de el, i-am văzut reclama la televizor.

Salarii necompetitive

În ultimii ani s-a vorbit foarte mult despre salarii. Salariul minim pe economie și în general, salariile oferite de companii, sunt văzute ca instrumente de retenție a capitalului uman în țară. În același timp, salariul și pachetul de beneficii în general sunt instrumente de diferențiere în piață, între companii care concurează pentru aceiași forță de muncă. Trendul inflaționist din ultima perioadă are la rândul său o contribuție importantă în stabilirea nivelului salarial optim, pentru că desigur, creșterile salariale trebuie să acopere cel puțin inflația. Pe de o parte sunt căutați și doriți ”candidați cu experiență”, ”serioși”, ”muncitori”, ”implicați” și ”proactivi”, pe de altă parte, pachetul oferit se vrea cât mai jos. Acest fapt arată că unele companii în continuare văd oamenii ca și ”consumabile”, ceea ce desigur nu poate fi sustenabil.

Beneficii nepotrivite cu nevoile sau nevalorificate/necomunicate explicit

Nu toate companiile pot oferii salarii de top, firesc, dar atunci trebuie să existe preocupare pentru compensarea unui salariu neatractiv prin alte beneficii, că sunt ele materiale sau imateriale. Beneficiile extra-salariale sunt la fel de importante. A devenit o ”artă” precum este în egală măsură o ”știință” să știi să alcătuiești un pachet atractiv și echilibrat, care totuși să fie suportabil și corect și pentru companie. Oamenii nu muncesc doar pentru bani. Suntem de acord cu toții că banii reprezintă o parte (importantă) a ecuației. Dar sunt deja sute de studii care arată că oamenii sunt dispuși să accepte salarii mai mici dacă în schimb primesc respect, recunoaștere, dacă sunt bine integrați în colectiv/echipă, dacă au o relație bună cu superiorul direct, dacă punctul lor de vedere le este ascultat, dacă li se spune ”Mulțumesc” sau ”Bravo”, ori ”La Mulți Ani” de ziua de naștere. Lucrurile acestea contează, așa cum știm fiecare dintre noi că ni le dorim de la angajator: dintre două locuri de muncă, plătite exact la fel, oamenii îl vor alege pe acela unde sunt respectați și vor renunța cu totul, dându-și demisia în prima lună dacă nu mai devreme, de la locul de muncă unde sunt tratați abuziv.

Companiile trebuie să se preocupe deci de întocmirea unui pachet atractiv de beneficii, cu atât mai mult cu cât nu pot oferii salarii ”mari”, în condițiile în care nici nu este nevoie să o facă, dacă oferta este la nivelul pieței. Este o falsă impresie că salariul cel mai mare ”câștigă”. Câștigă cea mai potrivită ofertă cu nevoile personale, iar pentru un tânăr student de exemplu, faptul că i se oferă un program flexibil de lucru, ce îi permite să se ducă la seminarii de două ori pe săptămână, contează mai mult decât câteva sute de lei în plus.

Sunt și companii care și-au gândit bine pachetele de salarii, dar nu știu să le comunice în piață, nu știu să ”se vândă”, nu știu să răspundă la întrebarea ”De ce să ni te alături?”. Este un întreg narativ de construit aici, dar nu este complicat.

Companii care nu știu să recruteze

În vremea (imemorabilă deja) a lui ”Sunt 100 ca tine la poartă”, era de ajuns să postezi un anunț în ziar sau pe un site specializat și primeai câteva sute de aplicații. Astăzi recrutarea a devenit o activitate specializată care necesită o cohortă de competențe și abilități, de la întocmirea anunțului de recrutare cu tot narativul său, până la abilități de head-hunting și direct search, indispensabile în domenii precum IT, vânzări sau management. Sunt foarte multe companii care declară că ”De 6 luni, de 1 an, căutăm cutare sau cutare poziție”. Aici nu este vorba doar de deficitul de talente din piață, este vorba de faptul că în continuare, prea multe firme nu au departament de HR, nu știu să recruteze și nu au timp să recruteze, dar nici nu se îndură să externalizeze. Trăim într-o eră în care HR-ul a devenit HRBP – partener de business pentru orice companie, departament strategic, asta înseamnă că exact cum nu putem derula o activitate economică fără contabilitate/financiar, așa nu (mai) putem nici fără HR, sau va exista un cost foarte mare.

La Academia de HR ajutăm companiile să recruteze oamenii de care au nevoie!