Schimbare de paradigmă: Talentismul

Este deja evident că în momentul de față raportul de forțe dintre angajatori și angajați s-a schimbat în favoarea celor din urmă. Nu doar raportul de forțe s-a schimbat ci și natura relației diintre părți: a evoluat, de la statutul angajat-angajator la cel de parteneri egali aflăți într-o relație de colaborare nu nepărat de supunere și control.

Este o perioadă de creștere economică, suprapusă peste o piață cu deficit masiv de talente și suntem în continuare într-o zonă favorabilă pentru investitori și investiții, cel puțîn din punct de vedere al costului forței de muncă. Și totuși nu vorbim de un trend conjunctural care ține cât timp sunt prezente condițiile menționate, vorbim de o schimbare de paradigmă care se manifestă la un nivel mult mai profund decât relația sau dez/echilibrul dintre cerere și ofertă. Știm că este așa pentru că schimbarea de paradigmă se manifestă puternic mai ales pe piețele dezvoltate unde dezechilbrul acesta este mult mai mic decât dezechilibrul de la noi (România este pe locul 2 în lume la capitolul deficit forță de muncă – recrutarea este tot mai dificilă), ei dispunând din contra de acces la resursele umane venite prin imigrație.

S-a intrat într-o nouă era numită Talentism care transformă capitalismul (re)dându-i omului poziția centrală în sistemul social și nu capitalului (pentru că azi un om bun, unul singur, poate face diferența). Dar de ce ar fi angajatul un partener și de ce ar trebui tratat ca atare?

Angajații produc valoare

Pentru că realmente angajații produc valoare: companiile care au înțeles acest lucru au prosperat. Modelul organizațional predominant astăzi folosește în mod obișnuit titluri formale, ierarhii fixe și organigrame. Planificarea și execuția sunt strict separate, iar gândirea și strategia se întâmplă ”sus” la management, iar execuția ”jos”, la angajați. Inclusiv organigramă, prin modul în care este construită (ca un lanț de comandă și control pe verticală), polarizează compania în ”sus” versus ”jos” respectiv ”noi” versus ”ei”, o distincție ce s-a dovedit a fi dihotomică și de multe ori, toxică. De ce pleacă angajații? De ce avem fluctuație? Printre altele și pentru că organizația nu a reușit să integreze acei oameni, să le dea/confere un sentiment de participare și apartanență la un tot (stare psihologică denumită engagement = implicare).

Un angajat implicat este un angajat proactiv

Nimeni nu mai vrea astăzi să își ”vândă” timpul (8-9-10 ore pe zi) (doar) în schimbul salariului. În primul rând că astfel vorbim (doar) de o tranzacție (nimic emoțional, nimic personal, eu cedez timp/muncă, tu bani), în al doilea rând că nu (mai) este un model sustenabil.

Nimeni nu mai suportă să fie tratat ca o resursă, ca un consumabil, ca o mașînă care este băgată în priză și trebuie să producă. Oamenii vor respect, vor înțelegere, vor apreciere și au propriile vise și nevoi.

O organizație egocentrică ar putea spune: și de m-ar interesa pe mine toate astea? Eu te-am angajat să muncești… muncește! Ce faci în timpul tău liber e treaba ta! Ei bine, în afară de faptul că un astfel de comportament ar garanta o fluctuație și o frustrare masivă chiar și în vremuri de criză, cu atât mai mult în timpuri de deficit de personal, un astfel de comportament nu ar aduce ce este mai bun în oameni, scade nivelul de implicare al angajaților și ar însemna la fel de garantat, o slabă productivitate a muncii. Mai mult, un angajat engaged este un angajat proactiv și creativ care vine cu idei și rezolvă problemele înainte să apară: nu poți obține așa ceva de la un angajat nemulțumit, nu mai vorbim de etică, de bun simt ori de respect pentru altă ființă umană.

Cum să crești nivelul de implicare al angajaților

  1. Ascultă oamenii și află despre problemele lor. Într-o prima etapă este suficient să asculți și să înțelegi, oamenii se vor bucura să se știe că cineva le înțelege problemele. Poți face asta direct (ca owner/director general), prin intermediul managerilor și șefilor de echipă ori prin intermediul HR-ului. Să mai spunem că simpla ascultare crează o relație emoțională între părți și contribuie la depresurizarea eventualelor tensiuni? Nu mai vorbim de faptul că multe soluții vin pur și simplu din comunicare, nu trebuie investiți bani sau resurse materiale.
  2. Arată respect și apreciere față de angajați și contribuția lor! Respectul este o formă de recunoaștere a valorii cuiva! Aici avem un paradox în multe companii: pe de o parte vor oameni buni care să facă treabă, pe de altă parte sunt puțîn dispuse să le recunoască valoarea și contribuția aduse, exact motivul pentru care au fost angajați? Angajăm pe cineva tocmai pentru valoarea pe care o aduce în organizație, de unde rezultă că respectul și apreciarea sunt implicite. Dacă la acestea adăugăm și efectul pozitiv asupra stării de spirit a celor care primesc apreciere și respect, nu ar mai fi necesare alte argumente.
  3. Investete în oameni și vei crea o companie înfloritoare care se dezvoltă de la zi la zi. Fiecare angajat își are propriul set de abilități și compente, nu toate evidente. Cu cât activitatea desfășurată este mai aproape de aceste abilități, cu atât productivitatea muncii va fi mai mare, firesc. O altă axiomă evidentă este că, cu cât nivelul de abilități și competențe necesare în muncă depusă este mai înalt, cu atât performanța în muncă va fi mai ridicată: trainingurile, programele de tip Development Center și orice formă de învățare vor contribui din plin la creșterea nivelului de implicare/engagement din partea angajaților.
  4. Dezvoltă echipa managerială, una care să facă management nu operațiuni. Multe companii nu au de fapt manageri ci specialiști care ocupă poziții de management. Doar le ocupă însă, nu înseamnă că știu și să se achite corespunzător de atribuțiile aferente: motivarea oamenilor, ascultarea problemelor lor ori decizii strategice. Nu degeaba unul dintre motivele care stă de 15 ani în topul motivelor pentru care oamenii părăsesc o organizație este managerul!
  5. Tratează angajații ca parteneri: conferă-le context și perspectivă, acces la informații, comunică obiectivele organizației și clarifică strategia. Oamenii nu trebuie să se simtă ca niște rotițe într-un sistem, singura așteptare de la ei fiind să execute ceea ce li s-a transmis. Cine s-ar atașa emoțional de așa o companie, nu mai vorbim că nu ar avea cum să se implice ori să arată proactivitate pentru că modul de organizare în sine nu i-ar permite să își iasă din rolul de rotiță?!

Un comportament de tipul Angajații sunt Partenerii noștri, crește nivelul de implicare al angajaților, face ca oamenii să muncească cu plăcere, să se regăsească în muncă depusă, să se regăsească în companie pe care ajung să o asocieze și definească drept familia extinsă și să fie de 2x mai eficienți și productivi.

La Academia de HR ajutăm companiile să facă Performanță prin Oameni!

Development Center – Performanță prin Oameni! Află mai multe aici!