Securizarea Talentelor: oamenii – cea mai importantă resursă nepăzită

De ce este necesară securizarea talentelor

Cum ar fi să ne imaginăm o livadă fără paznic, o casă fără zăvor la uși, o mașină cu cheile în contact, un seif lăsat deschis? Avem grijă de valorile noastre şi încercăm să le protejăm cum putem, folosind mijloace de securitate şi securizare a acestor bunuri. Ni se pare elementar să închidem uşa la casă când plecăm undeva, este implicit pentru că astfel ne protejăm bunurile care nu înseamnă altceva decât muncă şi efort investite în achiziţionarea lor. Paradoxal, dar deşi multe companii şi conducători de companii afirmă că Oamenii sunt cea mai importantă resursă a organizației, puţine organizaţii şi puţini lideri iau cu adevărat măsuri de protecţie a acestei resurse.

Transparentizarea accesului la oameni

Păstrând proporţiile comparaţiei, lipsa măsurilor de securizarea talentelor echivalează cu o invitaţie deschisă adresată concurenţei să ”ne fure” cei mai buni oameni.  Nu cu mulţi ani în urmă, companiile erau protejate cumva natural împotriva unor acţiuni de racolare de personal, nu că nu exista fluctuaţie, ci că pur şi simplu oamenii nu erau aşa uşor accesibili. Sigur, fiecare era liber să aplice când şi unde dorea, dar cel puţin oamenii erau mai ”feriţi” de tentaţiile ofertelor directe. Mai toate marile site-uri de recrutare dar mai ales platformele sociale de astăzi, Facebook şi de departe, LinkedIn, au schimbat complet această situaţie. De la caz la caz, în funcţie de industrie, de tipologia angajatului tipic şi de nivelul de educaţie, putem regăsi până la 90% din angajaţii unei firme pe LinkedIn.

Accesul concurenței la proprii angajați – mai facil ca oricând

Cu cât nivelul de pregătire şi de educaţie este mai ridicat, cu atât şansele ca angajaţii proprii să se afle pe un site de recrutare sau altul sunt mai mari. Acea barieră invizibilă care proteja organizaţiile contra recrutării directe (şi care era rezultatul simplu şi firesc al lipsei accesului centralizat la angajaţii săi) a căzut: cu un simplu click, folosind căutări booleene sau doar din filtre, putem afişa cu uşurinţă lista mai tuturor angajaţilor unei companii! Putem afla pe cine (cu nume şi prenume) au la Administrativ, pe cine la HR, pe cine la Juridic, pe cine la Marketing, pe cine la Vânzări, pe cine la Finaciar şi pe cine în Producţie. Dintr-o dată, factorii care generează fluctuaţie nu se mai limitează doar la climatul intern care ar determina pe cineva să înceapă să îşi caute un nou loc de muncă, ci se adaugă presiunea suplimentară a ofertelor frontale adresate oamenilor cheie. Căci să nu îşi închipuie cineva că oamenii de valoare nu sunt abordaţi! Ba din contra: cu cât un profil este mai bine realizat şi mai complet, cu atât va apărea mai des în căutări. Iar ofertele, ei bine… sunt din ce în ce mai tentante! Este ca şi cum ai îmbia un copil cu îngheţată, vara la prânz, pe arşiţa cea mai mare: de câte ori poate cineva rezista?

Fluctuația de personal – un proces hemoragic

Sigur, asta poate stârni şi reacţii adverse, cazul cel mai des întâlnit fiind astăzi al oamenilor din IT, care fiind realmente asaltaţi de oferte, ajung uneori să îşi suspende conturile de pe canalele de recrutare, cel puţin atâta timp cât sunt mulţumiţi de locul de muncă actual. Ofertele însă nu dispar şi, în afara acestor cazuri extreme, cei mai mulţi angajaţi sunt sistematic expuşi tirului concurenţei. Se crează o dinamică suplimentară, artificială, un cerc vicios al recrutărilor în cascadă: o companie recrutează de la altă companie care apoi recrutează de la altă companie pentru a-şi acoperi postul vacant şi care, la rândul ei, recrutează de la altă companie etc. De ce de la altă companie? Pentru că toţi oamenii buni lucrează deja… Nu este deci de mirare că durata medie de stabilitate într-o companie a celor sub 35 de ani este în continuă scădere!

În aceste condiții, vorbind deja de o piaţă a muncii dezechilibrată marcată de un accentuat deficit de talente, efortul de a găsi oameni de valoare se transformă într-o ocupaţie de tip 24/7! Recrutarea este scumpă şi de multe ori ar putea fi evitată prin măsuri de reducere a fluctuaţie şi de securizarea talentelor existente. Dintr-o dată, expresia Oamenii sunt cea mai importantă resursă a unei companii, nu este adevărată doar sub aspect teoretic, ci devine o problemă dureros de pragmatică pentru multe organizaţii. Este ca şi cum am avea un sac găurit, un proces hemoragic, în care ce recrutăm pe o parte, pierdem pe alta. Iată cum, necesitatatea de a reduce pe cât posibil fluctuația (re)devine un subiect la fel de interesant, pentru că timpul şi energia investite astăzi în recrutare devin mult prea costisitoare şi oricum, în multe cazuri, securizarea talentelor este mai ieftină decât recrutarea lor.

Ce măsuri pot luat companiile pentru securizarea talentelor?

1. Eficientizarea proceselor de recrutare

În primul rând, trebuie să recurgem la eficientizarea proceselor de recrutare astfel încât, cei recrutaţi să fie oameni care chiar îşi doresc să lucreze pentru organizaţia noastră, să nu ajungem soluţii de compromis pentru diverse nevoi curente. Cu cât oamenii adera mai puţin la valorile companiei, cu cât ”potrivirea” între om şi cultură organizaţională este mai mică, cu atât aceşti angajaţi sunt mai vulnerabili la terţe oferte, nu mai vorbim de faptul că s-ar putea să nu fie cei mai productivi şi implicaţi angajaţi. Pe principiul simplu dar firesc, ”bun cu bun se face”, recrutarea oamenilor potriviţi este esenţială pentru stabilitatea lor pe termen lung. Altfel, recrutarea este o măsură ”temporară”, o ”improvizaţie” la o situaţie de criză care, deşi pe termen scurt pare că funcţionează, pe termen lung afectează stabilitatea întregii organizaţii.

2. Măsurarea nivelului de engagement

Compania trebuie să înţeleagă nevoile şi aşteptările propriilor angajaţi investind timp şi resurse în înţelegerea nevoilor şi problemelor cu care aceştia se confruntă. Fără a exagera, câţi oameni, atâtea motivaţii! Sigur, psihologia organizaţională a organizat şi sistematizat aceste motive în câteva clase mari. Până la urmă de ce muncesc oamenii? Pentru bani, da, cu certitudine şi pentru bani, muncă reprezintă pentru cea mai mare parte a omenirii singură sursă legală de a-şi procura un venit. Dar oamenii muncesc şi din pasiune, pentru că vor să clădească ceva, pentru că vor să îşi pună în valoare talentul şi meseria pentru care s-au pregătit. Oamenii muncesc şi de plăcere, din dorinţa de a ajută, de a fi parte din ceva mai mare, etc. Este rolul şi misiunea fiecărei organizaţii să înţeleagă motivele pentru care nu doar angajaţii în general ci proprii angajaţi muncesc şi care sunt motivaţiile acestora! Cu cât vor înţelege mai bine, cu atât mai eficiente vor fi programele de securizarea talentelor.

3. Atenție și Respect

Nu este de ajuns să recrutezi un om şi să îl ”cazezi” într-un birou sau la un post de lucru. Oamenii sunt dinamici, reacţionează la stimuli şi mesaje, pot fi capricioşi, dar, asemeni relaţiei dintr-un cuplu, au nevoie de atenţie şi respect. Este vorba de efectiv de un proces continuu de ajustare reciprocă între organizaţiei şi proprii angajaţi care are la baza un dialog deschis şi continuu. Oamenii nu sunt ”vaze” de flori sau obiecte de decor pe care unde le aşezi acolo rămân, poate şi ani de zile. Organizaţiile trebuie să ştie să dialogheze permanent cu angajaţii lor, un dialog care trebuie să fie sincer şi onest, chiar dacă dificil şi incomod uneori.

4. Employment Value Proposition competitiv și adaptat

Organizaţiile trebuie să vină apoi în întâmpinarea nevoilor angajaţilor proprii cu o oferta de valoare personalizată şi adaptată (Employment Value Proposition). Inutil să mai menţionăm că trebuie să fie vorba de soluţii win-win şi nu de soluţii aparente! Cu certitudine se ajunge să se vorbească şi de salarii, dar niciodată salariul nu este factorul determinant. Mulţi alţi factori contează în egală măsură sau chiar mai mult. Să luăm un singur exemplu: locaţia! Pentru mulţi angajaţi, faptul că pot ajunge uşor şi rapid la serviciu (de exemplu sub 30 min), faptul că locaţia este accesibilă şi (foarte) bine conectată la sistemul public de transport (metrou şi linii de suprafaţă), reprezintă un beneficiu la care nu ar renunţă uşor, unii nici pentru 25% mai mulţi bani dacă pentru a ajunge la nouă firma de exempu, durează dublu sau mai mult). De ce? Pentru că traficul este îngrozitor, nu este doar timp pierdut, ci şi nervi şi lipsă de confort, timp care altfel ar putea fi petrecut alături de cei dragi sau făcând ceva productiv. Un alt exemplu: dacă o firma dispune de grădiniţă proprie ori se află în apropierea unei grădiniţe, pentru multe dintre mamele cu copii mici, faptul că pot veni şi pleca împreună cu copilul ori faptul că se pot duce în pauza de prânz să îl viziteze reprezintă argumente greu de surclasat pentru cineva care altfel ar trebui să plătească o bonă ori să piardă ore de stat în trafic pentru a ajunge la o grădiniţă mai îndepărtată.

5. Transformarea muncii

Securizarea talentelor nu este doar despre oferta de valoare.. ce anume primeşte angajatul, ca într-un schimb comercial… ce dai/ce primeşti. Nu totul în viaţă este tranzacţional. Contează la fel de mult climatul, colegii, echipa şi mai ales muncă în sine. Pentru unii, munca este un privilegiu (atunci când nu o ai), pentru alţii muncă este o corvoadă (atunci când nu este ce şi cum trebuie), pentru cei mai mulţi însă, munca este şi trebuie să fie un mijloc de evoluţie şi dezvoltare personală nu doar o sursă de venit. Pentru a realiza asta însă, este nevoie de multă ştiinţă şi expertiză (nu este uşor să transformi munca la strung de exemplu într-un scop în sine), adevărat, însă investiţia de a transforma muncă în sine astfel încât să devină un mecanism transformational şi deci faptul de a avea angajaţi mulţumiţi şi împliniţi merită tot efortul.

Mult succes!